In een aantal sectoren zijn de laatste jaren veel banen verdwenen. Neem bijvoorbeeld de financiële sector. Automatisering, robotisering en innovatieve bedrijfsmodellen maken dat de sector het met minder mensen af kan. Werknemers uit de financiële sector hebben niet zomaar een andere baan gevonden. Zou je deze ontwikkeling ook voor kunnen zijn? Zoiets zou je toch moeten zien aankomen?

Andere werkzaamheden en vaardigheden

Een ander goed voorbeeld is de huidige energietransitie; een grote verandering die veel van bedrijven in die sector vergt. Er is in deze sector veelal sprake van medewerkers met jarenlange dienstverbanden. Ineens worden andere werkzaamheden van hen verlangd, of zijn er juist andere mensen nodig. Als een bedrijf hier niet tijdig op anticipeert en acteert, kunnen kosten hoog oplopen.

Anticipeer op toekomstige ontwikkelingen

Hoe voorkom je nou dat iemand onverwacht zijn of haar baan gedwongen verliest of uitvalt? Werkgevers én werknemers zijn beide verantwoordelijk om hierover na te denken. Maar hoe anticipeer je op dit soort toekomstige ontwikkelingen? Misschien klinkt het naïef, maar het begint simpelweg met een goed gesprek. Echt het doet wonderen. Waar sta je over een paar jaar, als bedrijf en als medewerker? Hoe ziet de organisatie er dan uit? Ben je dan nog capabel genoeg voor het veranderende werk? Bestaat de afdeling nog wel? Hoe ziet de functie er tegen die tijd uit en zijn er wellicht ontwikkelingen in het vakgebied om rekening mee te houden?

Heilzame gesprekken over fundamentele kwesties

Veel bedrijven nemen wel de tijd om jaarlijks te praten over doelstellingen of de vereiste performance, maar een goed gesprek over fundamentele kwesties schiet er vaak bij in. Terwijl het heilzame gesprekken zijn, waarin randvoorwaarden worden geschept, die belangrijk zijn voor het bedrijf en de medewerkers. Organisaties worden er uiteindelijk beter van; ze zien het via betrokkenheid en motivatie van hun medewerkers terug in het resultaat.

Arbeidsmarktwaarde? Huh?

Ook werknemers hebben hun verantwoordelijkheid. Het is aan hen om alert te blijven, mocht er onverwachts geen plek meer zijn of andere eisen aan hun functie worden gesteld. Veel organisaties bieden opleidingen en vitaliteitsprogramma’s aan, toch maakt maar een deel van de medewerkers hier gebruik van. Je vraagt je af of deze mensen zich wel bewust zijn van hun arbeidsmarktwaarde.

Blijf ‘fit for the future

HR speelt ook een belangrijke rol: bovenstaande onderwerpen moeten bij de organisatie op de agenda komen. Het gaat immers om inzetbaarheid en productiviteit van mensen. Ziet een bedrijf daar de nut en noodzaak niet van in, dan moet je hierin tijd investeren. Gelukkig zie je bij steeds meer bedrijven dat de curatieve aanpak – pas in actie komen als iemand ziek is of als een baan komt te vervallen – wordt losgelaten. De nadruk ligt meer op preventieve mobiliteit, dus voorkomen dat iemand ziek wordt en z’n baan verliest. Mobiliteit, beweging, in de meest brede zin van het woord (intern en extern) gaat niet vanzelf. Hoe blijf je vitaal en gezond, fit for the future?

Investeer in je mensen

Natuurlijk kost dit managers tijd, maar dat is onderdeel van hun rol als leidinggevende. Managers die zeggen geen tijd te hebben om fundamenteel in gesprek te gaan met hun medewerkers en de voorkeur geven aan resultaten en omzet op de korte termijn, zijn niet geschikt voor hun functie. Investeren in mensen is juist enorm belangrijk om ook op de langere termijn resultaat te bereiken. Verlies jezelf niet te veel in de jaarlijkse gesprekscyclus maar ga eens fundamenteel met elkaar in gesprek!

PS: wist je dat preventieve mobiliteit ook belangrijk is voor het imago en retentiebeleid van de werkgever? Het bedrijfsleven schreeuwt momenteel om mensen. Als je op de huidige arbeidsmarkt je zaken goed op orde hebt, blijf je aantrekkelijk als werkgever. De tijdelijke maatregel ontwikkeladvies 45plus biedt werknemers de mogelijkheid een gratis loopbaantraject te doorlopen. Neem voor meer informatie hierover contact op met Menea.

Ernst Jongepier is adviseur bij Menea