Bij waterschap Brabantse Delta werken mensen met hart voor de omgeving. Mensen die BUITEN werken. Mensen die BUITENGEWONE dingen doen. Mensen die GEWOON doen. Mensen die DOEN! We spreken met Jelle Rompa, Teammanager HR bij het waterschap. Binnen deze functie is Jelle verantwoordelijk voor het HR-beleid over ca. 600 medewerkers.

We vragen aan Jelle wat er op HR-gebied bij het waterschap Brabantse Delta speelt. Hij vertelt er het volgende over: “De focus ligt nu onder andere op strategische personeelsplanning. Een vraag die voorbijkomt: hoe zet je zo effectief mogelijk je personeel in om de doelstellingen van de organisatie te behalen? We vinden het belangrijk dat onze medewerkers werk doen dat ze leuk en uitdagend vinden en waarbij ze maatschappelijk betrokken zijn.”

Jelle vervolgt: “Daarnaast stimuleren we ontwikkeling en willen we medewerkers helpen om na te denken over wat ze écht nodig hebben om meer werkplezier te ervaren. Onze leidinggevenden zijn hierin erg belangrijk en mobiliteit speelt een grote rol. Om onze medewerkers en leidinggevenden te ondersteunen, zetten we onder andere loopbaancoaching in. Binnen het waterschap was het verzuim erg hoog, maar in 2022 hebben we als organisatie een mooie stap gezet in het terugdringen hiervan.”

Loopbaancoaching voor meer voldoening en werkplezier

Waterschap Brabantse Delta en Menea werken inmiddels ruim een jaar samen op het gebied van loopbaancoaching. “We werken al langer samen met Menea als het om een re-integratie van medewerkers bij een andere werkgever (2e spoor) gaat. Het project rondom loopbaancoaching is voortgekomen uit de behoefte om intensief te werken aan duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. Ook het voorkomen van uitval en ongewenste uitstroom hangt hier natuurlijk nauw mee samen.”

Win-winsituatie voor medewerker én organisatie

Loopbaanbegeleiding heeft meerdere positieve effecten: als medewerkers worden ondersteund en begeleid in het behalen van hun doelen, dan zijn ze veel meer betrokken en voelen zij zich meer verbonden met de organisatie. Daarnaast komt een medewerker die loopbaanbegeleiding krijgt sterker in zijn of haar schoenen te staan, wat weer de inzetbaarheid vergroot. Dit was dan ook de aanleiding voor waterschap Brabantse Delta om de samenwerking te verdiepen.

Jelle: “We hebben met Menea gekeken naar alle vraagstukken die binnen onze organisatie spelen, bijvoorbeeld de krappe arbeidsmarkt. Het wordt daarbij steeds belangrijker om het potentieel binnen onze eigen organisatie goed te benutten. We hebben meer oog voor de talenten van onze mensen die ook de behoefte hebben om zich verder te ontwikkelen. Wij willen hen behouden en tegelijkertijd kunnen bijdragen aan hun persoonlijke groei. Om aan die behoefte te voldoen is het inzetten van loopbaancoaching een win-winsituatie.”

Medewerkers kunnen alles kwijt bij een loopbaancoach

Met regelmaat zijn de loopbaancoaches bij het waterschap aanwezig op kantoor. “Medewerkers kunnen zich inschrijven voor een intakegesprek. Vanuit een vooraf bedachte hulpvraag wordt bepaald of ze direct geholpen kunnen worden, of dat er een uitgebreider traject moet worden ingezet in samenwerking met de leidinggevende van de betreffende medewerker. Medewerkers kunnen met elke vraag snel (anoniem) terecht. We hebben afgesproken om hier zeker nog een half jaar mee door te gaan; daarna evalueren we de samenwerking,” aldus Jelle.

Wat levert investeren in loopbaanadvies je als werkgever op?

Inmiddels zijn er al een aantal dagen geweest waarop verschillende loopbaancoaches aanwezig waren op kantoor, hoe is dit verlopen? “We zien dat telkens meer medewerkers zich aanmelden; dat is een positieve ontwikkeling. Loopbaancoaching kan natuurlijk ook zorgen dat medewerkers erachter komen dat hun huidige baan niet goed (meer) bij hen past. Binnen de organisatie zat daar wat zorg, maar Menea heeft deze zorg weg kunnen nemen. De positieve insteek van de gesprekken zorgt er juist voor dat kansen en mogelijkheden binnen de organisatie worden gezien en benut. Ik denk dat zowel onze medewerkers als de organisatie van loopbaancoaching in de toekomst veel vruchten zullen plukken.”

We begrijpen bij Menea heel goed dat we op dit moment leven (en werken) in een onzekere tijd. Voor het maken van een overstap naar een andere werkgever denk je wellicht dat het nu niet het moment is. Of toch wel? Misschien is juist nu de tijd aangebroken om na te denken over je baan, om nieuwe talenten te ontwikkelen en je uitgebreid te verdiepen in mogelijkheden bij verschillende werkgevers. Bij Menea & Psychologisch adviesbureau Hof bieden wij jou – ook in onzekere tijden – graag zekerheid! Wil je weten hoe we dat doen? Lees dan vooral verder!

Voordat we verder uitweiden over onze vijf zekerheden is het misschien goed om eerst deze drie scenario’s door te nemen. Herken je er een?

“Ik kan zoveel meer betekenen, maar de organisatie geeft er niets om.”

“Ik heb een baan die ik prima kan uitvoeren, maar ik word er niet blij van.”

“Ik werk iedere dag erg hard, maar eigenlijk weet ik dat mijn werkgever hier geen waardering voor heeft.”

Een nieuwe baan, een nieuw begin

Wanneer één van deze scenario’s je bekend voorkomt, dan overweeg je waarschijnlijk al om wat serieuzer rond te kijken. En als je klaar bent voor een nieuwe uitdaging, waarom zou je dan kiezen voor Menea? Wij delen graag onze 5 zekerheden.

Zekerheid 1 Kennispartner

Elkaar inspireren, dat vinden we ontzettend waardevol. Menea organiseert regelmatig interessante sessies met collega’s en klanten om bijvoorbeeld bevindingen en trends in de markt te bespreken. Maar denk ook aan wekelijkse sparmomenten die onze loopbaancoaches en trainers met elkaar hebben. Punten waar collega’s tegenaanlopen worden dan op tafel gegooid. Wie kan waar te hulp schieten?

Zekerheid 2 Maatwerk

Maatwerkoplossingen, die ontwikkelen we graag voor onze klanten, maar dat geldt ook voor jou! Waar wil jij je verder in ontwikkelen? Kunnen we jouw werkzaamheden hierop aanpassen? Daar zullen wij altijd ons uiterste best voor doen. En ben je al een tijd werkzaam binnen de HR-sector of in de uitzendbranche en ben je toe aan een volgende stap? Bij ons kun je een boeiende en autonome functie uitvoeren!

Zekerheid 3 Diversiteit

Onze klanten bevinden zich door heel het land en opereren ook op verschillende vakgebieden. Denk aan: advocatuur, detailhandel, financiële dienstverlening, industrie, woningcorporaties, corporate organisaties en het mkb. En wijzelf zijn ook actief binnen verschillende deelgebieden, namelijk: Ontwikkeling, Outplacement, Re-integratie, Vitaliteit en Trainingen. Waar wil jij jezelf in verdiepen?

Zekerheid 4 Ontwikkelmogelijkheden

Met meer dan 41 specialisten en ruim 20.000 afgeronde trajecten, hebben we genoeg kennis en ervaring in huis zodat jij je kunt ontwikkelen en waar wij weer van jouw ervaring kunnen leren. Bij Menea zet je een stap in een bedrijf dat ruim 30 jaar succesvol, groeiend en volop in ontwikkeling is. Jouw ‘ja’ op een baan is ook een ‘ja’ op verbeteringen signaleren. Je mening geven en ideeën delen. Zodat we, stap voor stap, nog slimmer, beter en innovatiever (samen)werken voor onze klanten.

Zekerheid 5 Netwerk

Met al die specialisten in huis krijg je ook de beschikking tot een groot netwerk. En zelfs internationaal! In juli 2022 is namelijk een Europese subsidieaanvraag van Menea goedgekeurd door Erasmus+ voor de uitwisseling van kennis over post-COVID. Samen met onze partner uit Wenen onderzoeken we hoe de begeleiding van mensen met post-COVID optimaal kan worden ingericht. Gaaf toch!

Als we het aan onze medewerkers vragen

Natuurlijk kunnen we zelf veel vertellen over wat het nou zo leuk maakt om bij Menea te werken. Maar we vroegen het ook aan de medewerkers zelf. Hoe vinden onze collega’s het om bij Menea te werken en wat maakt hun baan zo leuk? Loopbaancoach Menekse Polat, inmiddels drie jaar werkzaam binnen ons enthousiaste team, vertelt er alles over in deze blog!

Vacatures bij Menea

En als je benieuwd bent naar onze vacatures? Dan verwijzen we je graag door naar deze pagina. Eerst wat meer weten? Stuur ons gerust een berichtje via LinkedIn, we maken graag kennis met je!

Uit de laatste cijfers van TNO blijkt dat 1,2 miljoen Nederlandse werknemers burn-outklachten hebben. Daarmee is de burn-out beroepsziekte nummer één en een belangrijke reden voor verzuim. In deze blog vertellen wij je over de oorzaken, gevolgen en risicogroepen.

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onderzoeksinstituut TNO de opdracht gegeven de achtergronden van het aantal burn-outklachten in een breed onderzoek nader te bekijken. En wat blijkt? Werkgebonden factoren, persoonskenmerken en maatschappelijke oorzaken spelen, al dan niet in combinatie, een belangrijke rol bij het ontstaan van burn-out-gerelateerde klachten.

Wat is een burn-out?

De burn-out is een containerbegrip. Maar in literatuur wordt de volgende definitie vastgesteld: een burn-out is een door werk veroorzaakt syndroom van emotionele vermoeidheid. Sommige auteurs spreken ook van ‘extreme’ vermoeidheid of uitputting, in combinatie met afstand nemen van het werk en/of weinig vertrouwen (meer) hebben in het eigen kunnen, een verminderd gevoel van bekwaamheid.

Achterliggende oorzaken van een burn-out

De ontwikkeling van stress-gerelateerde aandoeningen hangt vaak samen met een disbalans tussen de eisen die het werk stelt en de mate van autonomie van een werknemer. Wist je dat van de locatiewerkers 50% een lage zelfbeschikking ervaart? Eind 2019 was dit nog 42%… De oorzaken kunnen we onderverdelen in drie groepen:

Werkgebonden factoren – Hoge werkeisen, emotionele overbelasting, te weinig support van een manager, pestgedrag door collega’s of bijvoorbeeld ontevredenheid over het salaris kunnen de balans verstoren.
Persoonskenmerken – Ook perfectionisme, een slechte financiële situatie, een geringe mate aan zelfvertrouwen of problemen in de relationele sfeer hebben een negatief effect op de werk-privébalans.
Maatschappelijke factoren – Tot slot dragen grotere trends bij aan de ontwikkeling van burn-outklachten. Denk aan personeelstekorten, die onder meer het werk in de zorg zwaarder maken. Of neem de toenemende digitalisering, waardoor werk steeds meer op het beeldscherm plaatsvindt. Dat kan niet alleen lichamelijk vermoeiend zijn, maar ook leiden tot een gevoel van isolatie.

De gevolgen van burn-outs voor mens, organisatie en maatschappij

Uit een onderzoeksrapport van TNO komt naar voren dat de gevolgen van een burn-out de medewerker, organisatie én de maatschappij treft. Voor de hand ligt natuurlijk de gezondheid, de inzetbaarheid en het ziekteverzuim van de medewerker. Maar interessant zijn ook de volgende uitkomsten.

Veel en frequente burn-outklachten kunnen leiden tot hart- en vaatziekten en diabetes type II
Medewerkers met deze klachten verzuimen langer en hebben een grotere kans om arbeidsongeschikt te worden
Medewerkers met uitputtingsklachten melden zich soms niet ziek, maar overwegen bij hun werkgever te vertrekken

Risicogroepen en -sectoren

Niet elke medewerker heeft net zoveel kans om burn-outklachten te ontwikkelen. Risicogroepen zijn: medewerkers met een hoog verantwoordelijkheidsgevoel, die loyaal aan de werkgever zijn en bijvoorbeeld perfectionisten. Ook treden relatief veel burn-outs op in de groep 25- tot 35-jarigen. En ook vaker bij vrouwen dan mannen. Daarnaast blijkt het dat medewerkers in het onderwijs het meest frequent burn-outklachten rapporteren. Dit wordt gevolgd door werknemers in de ICT, de industrie en de zorg.

Burn-out voorkomen? Zet in op stressmanagement!

De vinger aan de pols houden, dat is de eerste stap naar een organisatie mét vitale en duurzaam inzetbare medewerkers. Maar hoe creëer je continue ontwikkeling en beweging bij medewerkers? Je wil een structurele en duurzame aanpak, en daar kunnen wij jou bij helpen! Hoe? Bekijk deze pagina eens of neem contact met ons op!

FIT-paper

Met deze tips en tricks houd je jouw medewerkers fit!

Elke organisatie wil graag fitte medewerkers. Maar wat houdt dat precies in? Fitte medewerkers zijn op fysiek, mentaal én financieel gebied gezond. Wil je de vier pijlers van amplitie – gezondheid, bevlogenheid, talentontwikkeling en werk-/leefinrichting – verweven door jouw organisatie? Dan komt er vaak meer bij kijken dan dat je in eerste instantie denkt… Lees de tips ter inspiratie!

Verzuim is een complex onderwerp, dat ervaren de teammanagers van IKEA Groningen ook. Menea werd daarom ingeschakeld: want hoe ga je met verschillende typen medewerkers het gesprek over verzuim aan? In deze case lees je alle ins en outs!

We spreken met Laura Bruggers, HR-adviseur bij IKEA Groningen. In haar rol adviseert ze teammanagers over HR-gerelateerde vraagstukken, zo ook rondom verzuim. Hoe IKEA Groningen met Menea in contact kwam? Laura legt uit: “De samenwerking met Menea loopt al een langere tijd, bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding en 2e spoortrajecten worden door de coaches van Menea opgepakt. Vorig jaar zijn wij een speciaal project gestart rondom het thema verzuim. Voor het cruciale stukje praktijk hebben we toen Menea ingeschakeld. Want vooral tijdens het voeren van gesprekken met medewerkers kwam de onzekerheid bij de leidinggevenden naar boven.”

Verzuimtrainingen: van theorie naar praktijk

Vóór de trainingen had IKEA Groningen al het theoretisch kader voor haar rekening genomen. Ook aan de praktische kant – wat wordt van een leidinggevende verwacht op het gebied van verzuim? – werd voorafgaand aan de training aandacht besteed. “Wij wilden met de trainingen de diepte in en vonden een goede voorbereiding essentieel,” aldus Laura.

Interactieve trainingen om gespreksvaardigheden te oefenen

Gespreksvaardigheden vormden de basis van de verzuimtraining. Hoe ga je met verschillende typen mensen een gesprek over verzuim aan? “Wij hadden de wens de training zo interactief mogelijk in te steken. Het overkoepelende doel van de training was: de teammanagers handvatten geven over hoe zij moeilijke gesprekken het beste kunnen voeren,” vertelt Laura.

Daarom bestond het grootste gedeelte van de training (die drie uur duurde) uit rollenspellen. Een klein gedeelte bestond uit het doornemen van cruciale theorie over bijvoorbeeld wetgeving op het gebied van privacy en de Wet verbetering poortwachter. Laura zegt er het volgende over: “Wat ik heel goed vond aan de training is dat de theorie ook daadwerkelijk gekoppeld werd aan praktijksituaties. Wat voor persoon zit er tegenover je en welke gesprekstechnieken kan je toepassen?”

Gaan zakelijkheid en saamhorigheid wel samen?

Laura vertelt dat de teammanagers van IKEA Groningen ook aanlopen tegen het zakelijke stuk. “IKEA is een organisatie waarin de saamhorigheid heel groot is, de teammanagers kennen hun medewerkers heel erg goed. Uitdagingen die spelen zijn: wordt de relatie verstoord als ik een moeilijk gesprek over verzuim met mijn medewerker aanga? En: hoe voorkom je dat?”

Daarnaast werden tijdens de training vragen over motivatie en verzuim behandeld. Als een teammanager bijvoorbeeld vermoedt dat iemand niet echt ziek is maar bijvoorbeeld tot laat uit is geweest de avond ervoor, ga je het dan hebben over het ziek zijn of over motivatie?

De goede acteur maakte de training compleet

Laura vertelt dat de praktijksituaties heel goed werden nagebootst door de acteur van Menea. “De teammanagers konden zich helemaal inleven in de situatie die nagebootst werd, waardoor de échte pijnpunten goed naar voren kwamen en konden worden opgelost. We ontdekten namelijk precies de momenten waarop een teammanager vastloopt in een gesprek. Vervolgens keken we direct – met elkaar – hoe dit gesprek op een goede manier kon worden voortgezet.” De groepjes werden bewust klein gehouden, zodat iedere teammanager lang genoeg kon oefenen en zijn of haar uitdagingen ook met de groep kon delen.

En samenvattend, wat hebben de trainingen jullie gebracht?

Een laatste shout-out van Laura: “Onze teammanagers hebben voornamelijk handvatten gekregen voor de valkuilen die bestaan rondom verzuim. Er is bewustzijn en vertrouwen gecreëerd over hoe er met bepaalde situaties kan worden omgegaan. Wat ik heel fijn vond aan deze samenwerking is dat Menea veel uit handen neemt. Van het stuk voorbereiding tot en met de evaluatie. Er is goed nagedacht over de insteek van de training. Zo werd de teammanagers van tevoren gevraagd al na te denken over een bepaalde casus, zodat ze er tijdens de training ook meteen goed mee aan de slag konden gaan. Daarnaast heeft Menea erg goed geluisterd naar de input die wij hebben gegeven, waardoor de training ook écht op maat is gemaakt.”

In deze serie gaan we in gesprek met onze eigen medewerkers. Hoe vinden zij het om bij Menea te werken en wat maakt hun baan zo leuk? Dit keer spreken we met loopbaancoach Menekse Polat, inmiddels drie jaar werkzaam binnen ons enthousiaste team.

Menekse Polat begon haar carrière bij de toenmalige Postbank. “Ik werkte bij personeelszaken, wat nu zo mooi ‘HR’ heet. Later ging de Postbank over in ING; ook daar heb ik een tijd als recruiter gewerkt. Ik vond de werving en selectie echt superleuk om te doen.”

Meedenken met loopbaanvragen

Toch begon het na een aantal jaar te kriebelen. “Ik kreeg binnen mijn werk steeds vaker de vraag of ik kon meedenken over bepaalde loopbaan-gerelateerde vragen. Toen ben ik een opleiding gaan volgen tot loopbaancoach. Na de opleiding heb ik de nieuw opgedane kennis kunnen inzetten bij het mobiliteitscentrum van ING. Ik hielp boventallige ING’ers met het vinden van een nieuwe baan.”

Tijdens een reorganisatie kwam Menea in beeld

En toen kwam de afdeling waar Menekse werkte aan de beurt; de hele afdeling werd wegbezuinigd. “Dat was best pittig, maar aan de andere kant ook vrij ironisch, want Menea was een van de partijen die kwam helpen bij de reorganisatie. Ik werd gecoacht door Caroline Meulendijk, die nu mijn collega is! Ze vroeg: ‘goh, wil jij niet voor ons komen werken?’ En van het een kwam het ander!”

Werken als loopbaancoach

Inmiddels werkt Menekse drie jaar voor Menea in de rol van loopbaancoach. Een heel groot stuk van haar werkzaamheden hebben te maken met het begeleiden van kandidaten die in een re-integratietraject zitten. “Dan heb je te maken met mensen die uitvallen door ziekte, of andere redenen. De Wet Verbetering Poortwachter speelt hierbij een enorm grote rol en daar moest ik me in het begin heel erg in verdiepen. Nu gaat dat me best goed af, al zeg ik het zelf,” vertelt Menekse enthousiast.

Het bieden van perspectief

“Het allergaafste aan mijn werk vind ik het bieden van perspectief. Voornamelijk als je kijkt naar de re-integratiekant, dan heb je het over hele heftige verhalen. Denk aan mensen met PTSS, die kanker hebben, worstelen met suïcidale gedachten, in eenzaamheid verkeren of die door een burn-out zijn uitgevallen. Als loopbaancoach schakel je continu qua aanpak en benadering, dat maakt het werk enerzijds heel pittig maar anderzijds ook heel mooi. Want hoe fijn is het als je mensen met zulk soort verhalen een mooi perspectief kan bieden?”

Werken met verschillende kandidaten

Het werken als loopbaancoach is super afwisselend. De ene keer zit je met een manager aan tafel, de andere keer met een schoonmaker. “Ik vind het heel fijn dat mijn werk zo divers is. Op dit moment begeleid ik zo’n 45 kandidaten. Dit is een mix van re-integratie, outplacement en coaching. De intensiteit van re-integratie is het hoogst. Bij outplacement hoef je bijvoorbeeld geen rapportages te schrijven, waardoor er dus minder tijd in gaat zitten.”

Coaching van particulieren

Steeds vaker komen ook particulieren bij Menea terecht die een coachingstraject aanvragen, mede door het STAP-budget en mond-tot-mond reclame. “Dat zijn ook superleuke trajecten. Zo begeleidde ik bijvoorbeeld een dame die werkzaam was in een hotel. Zij gaat nu als pedagogisch medewerker aan de slag bij een kinderdagverblijf. En nog een andere dame die ik heb begeleid, oriënteert zich nu op het openen van een bed and breakfast.”

Zo ziet een werkdag als loopbaancoach eruit

Op de dag dat we Menekse spreken, heeft ze in de ochtend een aantal online belafspraken met kandidaten gehad. “Deze ochtend was het ook tijd voor de wekelijkse meeting met mijn collega’s van Menea; die meeting noemen we ‘netwerken’. We spreken met elkaar over onze kandidaten en punten waar we tegen aanlopen. Wie kan waar te hulp schieten?”

De meeste gesprekken met kandidaten vinden nog steeds face-to-face plaats. “In dit werk vinden wij dat eigenlijk noodzakelijk, de coronapandemie natuurlijk daargelaten.” Menekse is ook onderdeel van een netwerkgroep ‘Netwerken werkt’. “Een keer per maand komen we met allerlei bedrijven bij elkaar om kandidaten te matchen.”

Bijzondere momenten

Als we aan Menekse vragen wat nou bijzondere momenten binnen haar werk zijn, zegt ze het volgende: “Ik vind het heel tof als we een kandidaat een werkervaringsplaats kunnen bieden en dat er daarna ook een baan wordt aangeboden. Zo begeleidde ik eens een uitgevallen meubelmaker. Hij was eind 50, maar nog zo enthousiast over zijn vak. Hij vond een werkervaringsplek bij een orgelmakerij. En daar werkt hij nu nog steeds.”

De kracht van netwerken

Menekse houdt met veel kandidaten nog contact. “Ik geloof heel erg in de kracht van netwerken. Oud-kandidaten weten mij ook altijd nog te vinden als ze bijvoorbeeld binnen de organisatie waar ze nu werken mensen zoeken. Wie weet is er een match met een van de kandidaten die ik op dat moment begeleid!”

Menea als werkgever: flexibel, persoonlijk en warm

Dan misschien wel de hamvraag die we aan Menekse stellen: hoe bevalt Menea als werkgever? “Wat ik heel leuk vind aan werken bij Menea is dat je veel autonomie hebt. Menea kijkt goed naar jou als persoon: waar liggen jouw talenten en kwaliteiten? En daar word je ook op ingezet. Ik heb ook echt het gevoel dat ik word gezien als persoon en als collega. De contacten binnen de organisatie zijn heel laagdrempelig, wat ik heel prettig vind. Ik kan bij iedereen terecht. Als je net begint, krijg je een buddy die je begeleidt. Wat we uitstralen naar bedrijven en kandidaten toe matcht volledig met hoe we intern met elkaar werken.”

Loopbaancoach vacature

Word je wel enthousiast van het verhaal van Menekse en ben je benieuwd welke vacatures wij op dit moment open hebben staan? Kijk dan eens op deze pagina!

Nik werkte in het familiebedrijf van zijn vader. Door verschillende omstandigheden kreeg hij een burn-out en belandde hij in een 2e spoortraject. Onze loopbaancoach Menekse Polat begeleidde hem naar een nieuwe, passende functie. En met succes, want sinds kort werkt Nik met veel plezier bij Buyitdirect. We laten in deze case Nik en zijn manager Richard aan het woord, want hoe is dit proces precies verlopen?

“Begin februari (2022) maakte ik kennis met Buyitdirect. Ik heb een half jaar gere-integreerd. Sinds 1 augustus werk ik onder contract bij Richard in het team en dat bevalt erg goed,” aldus Nik. Hij werkt nu binnen sales support public en ondersteunt accountmanagers bij het maken van offertes en het voorbereiden van deals. “Lekker veel uitzoekwerk!” Maar wat ging hieraan vooraf?

Het werken in een familiebedrijf werd onhoudbaar

Nik werkte in het familiebedrijf van zijn vader, in de vleesindustrie. “Ik had naast administratieve werkzaamheden ook taken die lichamelijk te zwaar waren om goed uit te voeren. En ook de meningsverschillen met mijn vader liepen hoog op, waardoor het uiteindelijk een onhoudbare situatie was geworden.” Het leek Nik beter om zakelijk de banden te scheiden en het privé leuk te houden.

Na de ziekmelding duurde het ongeveer twee maanden voordat de Arbodienst was ingeschakeld. Eenmaal in gesprek bleek al snel dat een 2e spoortraject gestart moest worden. “Via de werkgever kwam ik toen in contact met Menea,” legt Nik uit.

Burn-out: dat is toch niets voor mij?!

Nik had een burn-out; zelfs een koffieafspraak met een loopbaancoach voelde als een enorme drempel. “Toen Menea in beeld kwam, had ik al snel een afspraak met loopbaancoach Menekse Polat om kennis te maken. Dat voelde toen voor mij als een flink obstakel. Gelukkig maakte zij het zo laagdrempelig mogelijk voor mij en stelde ze me erg op mijn gemak. De klik was er en we zijn samen het proces ingegaan op weg naar een nieuwe baan.”

Nik heeft verschillende testen gedaan om uit te zoeken wat hij nou echt leuk vindt om te doen. Ook de gesprekken met Menekse hebben geholpen om dit goed in kaart te brengen. “In de loop van de tijd kwam ze met wat re-integratie opties. En algauw kwam Buyitdirect op mijn pad.”

In hetzelfde schuitje

Manager Richard vertelt dat Menekse op een netwerkborrel in contact kwam met de organisatie. Richard had meteen herkenning bij het verhaal van Nik; hij heeft vier jaar geleden in hetzelfde schuitje gezeten. “Ik wist natuurlijk precies hoe hij zich op dat moment voelde en ik wilde hem graag verder helpen.”

“Het kennismakingsgesprek bij Buyitdirect voelde eigenlijk meer als een uitnodiging dan een sollicitatie,” vertelt Nik. Richard vult aan: “We hebben wel een soort sollicitatiegesprek gevoerd via Teams, ook met Menekse erbij, maar de klik was meteen zo goed dat het inderdaad niet eens zo ‘officieel’ aanvoelde.” Drie dagen na het gesprek begon Nik met het re-integreren bij Buyitdirect.

Een intensief traject volgt

“Vanaf het begin hebben we goed in kaart proberen te brengen wat Nik wel en niet aankon op dat moment. We wilden absoluut geen druk opleggen. De eerste dag stuurde hij mij een WhatsAppbericht dat het niet ging. Waarop ik antwoordde: geen probleem, morgen weer een dag,” vertelt Richard.

Het traject is heel intensief geweest; Nik heeft ook bij een psycholoog gelopen. Daar heeft hij veel persoonlijke inzichten gekregen. Voor Nik was het überhaupt een shock dat hij in de ziektewet terecht kwam. “Een burn-out? Ja, ik had er wel eens van gehoord, maar nooit gedacht dat het mij zou overkomen. Niet aanstellen en doorgaan, dat was op mijn lijf geschreven. Dit heeft achteraf gezien ook invloed gehad op het krijgen van de burn-out.”

Het langzaam opbouwen van de werkdruk heeft Nik als heel prettig ervaren. “Ik heb echt moeten leren: genoeg is genoeg. Grenzen durven aangeven. En eerlijk gezegd is dat leerproces nog steeds aan de gang. Maar ik weet nu beter waar de valkuilen liggen.”

Praktische handvatten en laagdrempelig contact

Menea heeft vooral praktische handvatten geboden, het opstellen van een cv en presentatietips bijvoorbeeld. Ook kwam Menekse iedere maand op bezoek om te kijken en vragen hoe het ging; de vinger werd goed aan de pols gehouden. Richard: “Toen ik een keer het gevoel had dat het niet goed met Nik ging, heb ik ook meteen bij Menekse aan de bel getrokken. Ze was – ook tijdens haar vakantie – bereikbaar; wat een toewijding!” Nik zelf had ook veelvuldig contact via WhatsApp. “Ze liet me niet in mijn eigen sop gaarkoken. Ik kon altijd met mijn problemen bij haar terecht.”

Nik en Richard sluiten af met de woorden: “Aan Menekse hebben we echt een goede begeleider gehad. Het is natuurlijk een zakelijk proces, maar er was zeker ook genoeg ruimte voor ontspanning waardoor er een fijne sfeer om het traject heen hing. Menekse is betrokken, praktisch en heeft humor. Ze kwam meestal gezellig rond lunchtijd bij ons langs en er werd dan ook genoeg over koetjes en kalfjes gesproken, wat zeker aan dit succesvolle traject heeft bijgedragen.”

Werknemers succesvol motiveren en aanzetten tot ontwikkelen, hoe doe je dat? Loopbaanbegeleiding is een mooi middel. Immers: wil je in deze krappe arbeidsmarkt mensen aan je binden, dan is investeren in mensen noodzakelijk. Wij ondervinden echter dat werkgevers wat terughoudend zijn om structureel loopbaanadvies aan te bieden. Waarom? Argumenten als: ‘Misschien wil de medewerker na het krijgen van nieuwe inzichten wel weg bij de organisatie,’ passeren de revue. Maar is dat wel zo? In deze blog weerleggen we dit argument.

De loopbaan in algemene zin is de afgelopen decennia enorm veranderd. Waar men in een gemiddelde carrière eerst werkte in één of maximaal twee bedrijven, werken we nu bij minstens vijf verschillende organisaties. Naast dat werk brood op de plank moet brengen, willen we ook intrinsiek beloond worden. Medewerkers willen via hun baan talenten ontwikkelen en kunnen doorgroeien.

Waarom willen medewerkers van werkgever wisselen?

In een onderzoek van Randstad Research werd onder andere ingegaan op de vraag: wat wilde je bereiken met jouw laatste verandering van werkgever? Meer loon, een interessantere functie-inhoud en een betere work-life-balance stonden hoog op het wensenlijstje. Over dit soort onderwerpen kun je ook in gesprek gaan; misschien zijn er wel mogelijkheden binnen de huidige organisatie.

Loopbaanbegeleiding als preventie

Loopbaanbegeleiding heeft meerdere positieve effecten: als jij jouw medewerkers ondersteunt en begeleidt in het behalen van hun doelen, dan zijn ze veel loyaler en voelen zij zich meer verbonden met de organisatie. Daarnaast komt een medewerker die loopbaanbegeleiding krijgt sterker in zijn of haar schoenen te staan, wat weer de inzetbaarheid en de werkbaarheid vergroot. Toch bestaan er nog meerdere vooroordelen over loopbaanbegeleiding die we graag de wereld uit helpen.

Vooroordeel 1: “Met de inzet van loopbaanbegeleiding stimuleer je een medewerker om van baan te wisselen”

Tijdens een loopbaanbegeleidingstraject krijgen medewerkers antwoord op onder andere de volgende vragen:

Hoe haal ik meer voldoening en plezier uit mijn huidige werk?
Wat zijn mijn professionele ambities?
Hoe krijg ik beter inzicht in mijn eigen professionele sterktes en ontwikkelpunten?

Een medewerker ondervindt zelfsturing om zijn of haar persoonlijke loopbaan uit te tekenen. Maar dat hoeft niet te betekenen dat die loopbaan buiten jouw organisatie ligt.

Vooroordeel 2: “Ik wil geen slapende honden wakker maken”

Ook een veel gehoord argument is dat eventuele ontevredenheid over het werk alleen maar groeit als je ermee aan de slag gaat. Wij ervaren dat juist het bespreekbaar maken van problemen de kans op een goede afloop (binnen jouw organisatie) alleen maar vergroot. Je bent een escalatie van de situatie voor als je op tijd aan de slag gaat met loopbaanbegeleiding. Een medewerker krijgt de kans om opnieuw zijn of haar plek terug te vinden binnen de organisatie.

Vooroordeel 3: “Een medewerker moet voor loopbaanbegeleiding zelf aan de bel trekken”

Loopbaanbegeleiding kan zeker starten op eigen initiatief van de medewerker, maar dit hoeft niet altijd het geval te zijn. Als de werkgever het initiatief neemt, kan er ook gekeken worden naar gezamenlijke doelstellingen en competenties. Waar heeft de organisatie behoefte aan? Zo kan je – samen – goede resultaten boeken.

Actief aanbieden van loopbaanbegeleiding?

Wanneer een medewerker pas aan de slag gaat met loopbaanbegeleiding op het moment dat de loopbaan überhaupt in het slop raakt, dan ben je eigenlijk te laat. Zeker wanneer je medewerkers wil behouden in de organisatie. Wanneer er regelmatig wordt stilgestaan bij loopbaanwensen, voorkom je ongelukkige medewerkers en zelfs burn-outs (of bore-outs).

Ook interessant: jouw aannameprocedure onder de loep

We hadden het in de inleiding van deze blog al even over de krapte op de arbeidsmarkt. Heb jij ook moeite met de invulling van vacatures? Misschien heb je dan baat bij onze whitepaper: ‘Jouw aannameprocedure onder de loep…’ We gaan onder andere in op deze deelthema’s:

Werving en selectie: dit zijn trends om in de gaten te houden
Een potentiële kandidaat op het oog? Dit zijn de do’s en don’ts
Waarom een selectieassessment bijdraagt aan een duurzame invulling van jouw vacature

Download de whitepaper hier.

Amplitie, je hoort de term steeds vaker voorbijkomen. Het staat voor het versterken van het welbevinden van jouw medewerkers. Je verbetert hun veerkracht en functioneren, waardoor jij een sterke en flexibele organisatie creëert. Dat klinkt mooi, nu naar de praktijk. c

Wil je psychisch ziekteverzuim terugdringen, dan moet je op tijd ingrijpen. Dat is fijn voor jouw medewerker, die niet ziek wordt. De organisatie wordt niet op kosten gejaagd en hoeft geen vervanging te zoeken. Beter is het om nóg eerder in het proces aan de slag te gaan. Als werkgever bouw je dan aan een organisatie waar medewerkers zo zeer in balans zijn dat stressklachten veel minder ruimte krijgen. Deze aanpak heet amplitie.

Verleg de aandacht van problemen oplossen naar het stimuleren van welzijn

De term amplitie is afgeleid van het Latijnse woord amplio, dat verbeteren betekent. Door het optimaliseren van de algehele vitaliteit van de medewerkers boek je winst aan de voorkant, in plaats van dat je achteraf verzuim oplost.

Wat is het verschil tussen amplitie en duurzame inzetbaarheid?

Er zijn veel raakvlakken tussen duurzame inzetbaarheid en amplitie, maar waar zit dan het verschil? Duurzame inzetbaarheid is vooral gericht op het versterken van de mentale en fysieke weerbaarheid van medewerkers. Bij amplitie kijk je daarnaast ook naar de invulling van de werkzaamheden. Deze zouden zoveel mogelijk moeten aansluiten op de specifieke kwaliteiten en wensen van je medewerkers.

Kortom: dat wat goed gaat, stimuleer je. Hierdoor halen medewerkers meer voldoening en werkplezier uit hun dagelijkse werkzaamheden én kunnen ze beter sturing geven aan hun ontwikkeling en carrière. Om hier een succes van te maken, kijk je als onderneming op alle niveaus vanuit een amplitief perspectief naar situaties.

4 pijlers van amplitie

Binnen amplitie zijn er vier pijlers waarop je je kan richten: gezondheid, bevlogenheid, talentontwikkeling en werk-/leefinrichting.
Beweging, voeding, ontspanning en werk-privé balans vallen allemaal onder de pijler gezondheid. Bij bevlogenheid kun je denken aan thema’s als veerkracht, vitaliteit en zelfvertrouwen, eigenlijk alles waardoor een medewerker een bevlogen persoon wordt. Bij talentontwikkeling gaat het om het ontdekken, ontwikkelen en inzetten van talenten. Bij de vierde pijler werk-/leefinrichting gaat het enerzijds over de fysiek ingerichte werkomgeving en anderzijds om de inhoudelijke inrichting van iemands werk. Zijn de omstandigheden optimaal om het (werk) gelukkig te kunnen uitvoeren?

Wat betekent amplitie voor werkgevers?

Als je aan de slag wil met amplitie zullen jouw medewerkers zelf-regie moeten nemen op hun inzetbaarheid en mobiliteit; als werkgever ondersteun je hierin. Hoe? Denk aan mogelijkheden bieden om (toekomstige) inzetbaarheid te onderzoeken. Coaching kan helpen, maar denk ook aan (online)trainingen over bevlogenheid. Of: de inzet van een Fitbit en vitaliteitsbudget. Net wat past bij jouw team of medewerker.

Hoe start je met amplitie?

Je zal eerst het net moeten ophalen, een 0-meting doen. Dit kan in de vorm van een een-op-een-gesprek met jouw medewerker. Richt je op het individu en praat over meer dan alleen het werk. Als werkgever ben je dan beter in staat signalen op te vangen van een verstoorde balans. De volgende vragen kun je behandelen:

Wat houdt je deze week bezig?
Waar krijg je energie van in je rol als…?
Wat werkt voor jou en wat juist niet?
Heb je een advies voor mij?
Waar kan ik jou mee helpen?

Een open dialoog is dus stap een. Maar wat kan je nog meer doen om amplitie door de organisatie heen te weven?

#1 Stel doelen met elkaar

Als je weet wat jouw medewerker bezighoudt, waar hij of zij tegenaan loopt én juist wat hem of haar beweegt, dan kun je doelen stellen. Maak hiervoor een stappenplan met mijlpalen. En houd de doelen vooral concreet en haalbaar.

#2 Vier mijlpalen

Stimuleer medewerkers om elke dag hun geluksmomenten op te schrijven, zowel zakelijk als privé. Wanneer ze hier proactief mee bezig zijn, vergroten ze hun (werk)plezier.

#3 Deel goed nieuws

Binnen de psychologie is bewezen: hoe meer mensen je vertelt over positieve gebeurtenissen, des te meer positieve emoties er worden ervaren. Kom regelmatig samen om stil te staan bij mooie momenten en geleverde prestaties. Dit krikt de bevlogenheid op!

#4 Spreek je uit

Het uitspreken en het vergeven van issues leidt tot een verbetering van de eigen stemming. Maak je medewerkers hier bewust van. Geef hier vorm aan door het in het proces in te bedden. Let op steken onder water en maak ook deze bespreekbaar.

Als je jouw organisatie amplitiever wil inrichten, is het goed om met een plan van aanpak de gehele organisatie te betrekken. Immers, als je een medewerker de regie wil geven op de eigen inzetbaarheid en mobiliteit, dan zal dat organisatiebreed ingebed moeten worden.

Verdiepingsmateriaal voor de zorg, de industrie en het onderwijs

Word je hier wel enthousiast van en wil je met amplitie en duurzame inzetbaarheid aan de slag? Misschien heb je dan baat bij één van onze whitepapers. We stelden er drie samen speciaal voor de zorg, de industrie en het onderwijs. Je kunt ze hier vinden!

In de coronatijd werd hybride werken de nieuwe norm. Uit onderzoek van I&O Research blijkt zelfs dat 56% van de Nederlanders hybride wil blijven werken in de toekomst. Een goede balans creëren tussen thuis- en op kantoor werken is cruciaal, maar hoe bepaal je die voor je medewerkers? In deze blog zetten we 5 tips voor je op een rij.

Wil je van hybride werken een succes maken, dan is het belangrijk het op een goede manier te ondersteunen. Wist je dat 60% van de werkgevers aangeeft minder zicht te hebben op het welzijn van hun medewerkers? En dat 48% zich zorgen maakt of medewerkers over hun eigen grenzen heen gaan? Stress, werkgeluk en werk-privébalans kunnen minder goed worden ingeschat in een situatie waarin veel op afstand gewerkt wordt, zo blijkt uit hetzelfde onderzoek van I&O Research.

Toch gaat de voorkeur van medewerkers steeds meer uit naar hybride werken, en wel om de volgende redenen…

Een betere wisselwerking tussen werk en privé – Veel medewerkers vinden het fijn om te kunnen switchen tussen werk- en privézaken. Omdat ze minder hoeven te reizen, houden ze meer tijd over voor hun kinderen, sporten en andere privézaken. Dit geeft medewerkers rust.
Efficiënter kunnen werken – Medewerkers krijgen thuis vaak meer gedaan in minder tijd. Concentratiebogen zijn langer en dat brengt voordelen voor de medewerkers zelf, maar natuurlijk ook voor de organisatie.

Hybride werken en goed werkgeverschap

Wanneer je als werkgever gehoor geeft aan de wensen van je medewerkers om hybride te kunnen werken, is dit ook een teken van goed werkgeverschap. En sta je bekend als een goede werkgever? Dan behoud en trek je ook meer medewerkers aan. Wil je meer weten over goed werkgeverschap, specifiek binnen het onderwijs? Lees deze blog dan eens!

Om van hybride werken een succes te maken is het cruciaal om de juiste balans tussen thuis en kantoor te creëren. Maar hoe doe je dat? Hieronder zetten we 5 tips voor je op een rij.

Stap 1: Laat medewerkers meedenken

Hybride werken komt steeds vaker voort uit de wens van medewerkers en als werkgever probeer je rekening te houden met deze wensen. Denk daarom samen na over slimme oplossingen. Dit stimuleert de medewerkers én zorgt voor een beter beheersbare bedrijfsvoering.

Stap 2: Zorg voor een ergonomische thuiswerkplek

Volgens de Arbowet moet je als werkgever elke arbeidsplaats betrekken in je Arbobeleid, ook de thuiswerkplek. Je bent daarom verplicht te controleren of de thuiswerkplek ergonomisch is ingericht. Als werkgever kan je de nodige attributen voor thuiswerken aanschaffen of vergoeden. Dit kan grotendeels belastingvrij gedaan worden binnen de werkkostenregeling (WKR).

Stap 3: Maak duidelijke afspraken op papier

Om misverstanden en potentiële arbeidsconflicten te voorkomen, moeten er duidelijke afspraken (op papier) gemaakt worden over hybride werken. Geef aan wat jij van de medewerkers verwacht, leg deze afspraken vast in een thuiswerkovereenkomst en laat jouw medewerkers deze tekenen.

Stap 4: Zorg regelmatig voor afstemming

Eén van de meest gehoorde klachten bij thuiswerken? Dat is het gemis van sociale contacten en een algeheel verlies van verbondenheid met de organisatie. Door bepaalde vergaderingen op locatie in te plannen houd je de vinger aan de pols en verhoog je het teamgevoel. Zorg voor een vaste structuur van werkoverleggen en voorkom dat medewerkers ieder op een eigen eilandje werken.

Stap 5: Blijf je medewerkers motiveren

Naast de dagelijkse gang van zaken is het belangrijk dat jij jouw medewerkers gemotiveerd houdt. Blijf in gesprek over de persoonlijke groei en ambities. Meer werkgeluk betekent ook een hogere productiviteit… In deze blog hebben we nog meer wetenschappelijke bewijs over werkgeluk op een rij gezet. Heb jij hem al gelezen?

Wil je alles uit hybride werken halen? Wees dan duidelijk over wat jij verwacht van jouw medewerkers en geef hun een stem in het hybride werken-beleid. Blijf de medewerkers motiveren en maak zo van hybride werken een blijvend succes!